A maternidade tem sido um momento crucial na vida das mulheres, embora seja uma experiência pessoal, única e transformadora, existe um consenso entre elas: A chegada de um filho traz consigo uma série de desafios e de responsabilidades. Por isso, é imprescindível que as mamães tenham o direito de desfrutar da licença-maternidade, para que possam se recuperar do parto, cuidar do bebê e se adaptar à nova realidade. 

As políticas de licença-maternidade são diferentes em cada país. “As empresas brasileiras podem contar com a licença-maternidade de quatro a seis meses, que é remunerada, sem nenhum prejuízo financeiro às funcionárias que se tornam mães. Em outros países, essa licença pode ser num período bem mais curto, e em vários outros, é parcialmente remunerada”, explica Lina Nakata, Pesquisadora da FEEx (FIA Employee Experience), iniciativa que visa reconhecer as empresas que mais investem nos ambientes de trabalho para que sejam, ao mesmo tempo, saudáveis, agradáveis e produtivos.

Atualmente, a Suécia se destaca pela generosa licença parental oferecida. O governo sueco disponibiliza um total de 480 dias de licença aos pais, 390 dias são remunerados a 77,6% do salário e 90 dias são exclusivos para cada pai, com o objetivo de incentivar a participação ativa de ambos no cuidado com a criança. Esse tempo pode ser desfrutado durante os 12 primeiros anos dos filhos. Na contramão de países mais progressistas, nos  Estados Unidos, a licença-maternidade garante às mulheres o direito a até 12 semanas de licença não remunerada após o nascimento ou adoção de um filho. Durante esse período, o emprego é protegido. 

O Brasil possui uma conduta mais abrangente. “Por aqui, a licença-maternidade é garantida por lei, no período de quatro meses. Nas mais de 300 empresas que participaram da pesquisa FEEx – FIA Employee Experience no ano passado, apenas 23% adotam a licença-maternidade de seis meses. Quando comparamos esse número com o grupo dos ‘140 Lugares Incríveis para Trabalhar’, são 36% das empresas. E ao avaliar somente as grandes empresas (com +1.500 colaboradores), há uma adesão de 57%. As práticas tendem a ser mais positivas quanto maior o porte da companhia. De uma forma geral, as corporações entendem a importância dessa prática para a família”, revela Lina.

A licença-maternidade costuma ser mais desafiadora para as pequenas empresas, pois são mais dependentes das pessoas que estão no quadro de funcionários, com menos chances de substituição ou realocação. Segundo Lina, tais informações podem afetar a tomada de decisões para contratação, promoção e outras ações que envolvem mulheres, além de gerar um sentimento de ameaça (e não de acolhimento) quando uma funcionária descobre que está grávida. Muitas mulheres são demitidas na volta da licença-maternidade.

Porém, existem práticas adicionais que podem promover uma transição suave de volta à rotina. Para isso, as empresas podem conceder horários mais flexíveis no pós-licença. “Isso contribui para a adaptação da funcionária mãe. Além disso, se a empresa conseguir ofertar uma creche no local de trabalho (ou um auxílio creche com valores acima do determinado por lei), a transição é mais tranquila.”

Para a profissional, a licença-maternidade no Brasil, com suas configurações atuais, é um ótimo exemplo para o mundo. Mudanças necessárias estão relacionadas à equidade de gênero, em que as ações possam ser mais acolhedoras para as mães, e que se olhe para a licença-paternidade, que é muito curta em relação à maternidade (sendo de cinco a 20 dias). “Quando esses períodos se equilibrarem, haverá uma chance de menos preconceito com as licenças das mães, e uma maior responsabilização pela criação, educação e acompanhamento dos filhos”, diz. Também é preciso muito trabalho em relação aos direitos das mães adotantes, que é de 90 dias para crianças com menos de um ano de idade e de 30 dias se a idade for maior. “No Brasil, a primeira lei que amparou as mães adotantes quanto à licença foi decretada há 21 anos. Algumas empresas, no entanto, concedem o mesmo período de uma mãe biológica, pois entendem que a adaptação de uma criança adotiva também é desafiadora”, finaliza Lina.

Apoio emocional

Dentro do ambiente corporativo a transição para a maternidade exige postura e empenho para treinamento de quem exercerá as funções da gestante durante a sua ausência. “É comum esse processo gerar gatilhos de ansiedade e insegurança uma vez que o medo da gestante é não conseguir retornar para o seu cargo. A mulher enfrenta todo esse panorama em meio às oscilações emocionais motivadas pelos hormônios da gestação e o ambiente de trabalho”, revela a enfermeira obstetra Renata Iak, da clínica Parto com Amor. 

O impacto emocional acontece bem antes da licença se aproximar, e os motivos vão além dos desafios da maternidade, pelo menos é o que acredita Renata. “Desde o momento em que engravida ou entra para a fila de adoção, as mulheres são julgadas pelas escolhas que vão tomar. As cobranças permeiam questões como a renuncia da carreira para exercer o papel de mãe e o retorno das medidas corporais. Então, é natural que a saúde mental pode ser afetada.” Por isso, a rede de apoio é imprescindível nesses momentos.

Afinal, com o devido acolhimento é possível lidar com a transição emocional e equilibrar as responsabilidades parentais e profissionais. “Desde que a mulher, sua família e a empresa tenham clareza da necessidade de adaptação às demandas que irão surgir e dos obstáculos que a serem superados, isso não será problema. Dificuldades sempre existirão, pois é inerente à vida humana. Contudo, é possível encontrarmos novos arranjos após o nascimento do bebê e o retorno ao  trabalho, estabelecendo limites entre o que a satisfará ou não, entre o que proporciona prazer e desprazer, num exercício constante visando ao bem-estar individual, familiar e profissional”, defende Priscila Salvador, enfermeira obstetra da Parto com Amor.